Parce qu’il exige de la clarté et de l’honnêteté, un vrai dialogue (du grec dia « à travers » , « entre » et logos « parole », « discours ») peut être inconfortable. Et parce que nous, les humains,  aimons éviter l’inconfort, nous avons tendance à garder certains sujets tabous. Un peu comme laisser une écharde dans son doigt alors que, logiquement, on sait que la douleur temporaire de l’enlever est loin d’être aussi grave que l’infection probable qu’elle peut causer en la laissant sur place.

Nous avons tous été confrontés à une situation où un problème majeur se pose, mais que personne ne semble vouloir en parler: il y a un gros éléphant dans la pièce, mais personne ne semble le voir.

Les tabous qui entretiennent le statu quo
Une culture qui favorise les tabous, entretient le statu quo, est une culture qui mine la confiance et bride la performance. Et pourtant nos lieux de travail sont remplis de tabous:

• Disparité des salaires entre collaborateurs
• Leadership autocratique du boss
• La peur de l’échec
• Le sexisme
• Le harcèlement moral ou sexuel
• Le burn-out
• Les stéréotypes (raciaux, culturels, religieux etc.)

| Pour dompter un éléphant, il faut d’abord reconnaitre son existence!

En tant que chef de projet, chef d’équipe, responsable d’un département, en tant que leader tout simplement, votre activité principale consiste à communiquer, communiquer et communiquer. On dit que les chefs de projet consacrent environ 80% à 90% de leur temps à communiquer.

La plus grande valeur ajoutée d’un leader se trouve dans son interaction avec les autres, et cela se passe par la communication.

Les grands leaders font la différence entre communication implicite et communication explicite. L’éléphant dans la pièce – un sujet tabou – est implicite. Il est latent, non déclaré, non exprimé. Le sujet tabou, il est là. Tout le monde le sait mais personne n’en parle et pourtant son impact sur la performance de l’équipe est réel et visible.

Tant que la présence de cet éléphant dans la pièce n’est pas explicitée, clairement, sans détour, la qualité d’un véritable dialogue reste limitée.

| Nommer l’éléphant dans la pièce est une métaphore pour dire « il faut rendre explicites les problèmes implicites ».

Dans nos communications, nous devons être constamment attentifs aux messages implicites. Nous le faisons en exploitant le langage corporel, le ton de la voie, les silences entre les mots. Dans notre tendance naturelle à vouloir éviter la résistance, nous écoutons parfois ce que nous avons envie réellement d’entendre.

| En communication nous pouvons entendre autant de ce qui n’est pas dit que de ce qui est dit

La crainte personnelle d’être ostracisé influence plus nos comportements que la pression réelle ou supposée des autres.

Nous appelons cela La Gestion des Impressions. Voici comment cela fonctionne:

• Pour ne pas contrarier le boss, on ne donne pas un avis contraire au sien;
• Pour ne pas paraitre ignorant, on ne pose pas de question
• Pour ne pas paraitre incompétent, on n’admet pas ses erreurs ou faiblesses
• Pour ne pas paraitre négatif, on ne remet pas en cause le statu quo

Cette situation crée des troupeaux d’éléphants qui pénètrent facilement dans nos pièces des cultures organisationnelles et/ou relations individuelles.

Comment dompter les éléphants dans nos pièces et créer un culture d’équipe hautement performante?

Dompter un éléphant dans une pièce (lever un tabou) est un processus à trois étapes:

Première étape: Commencer par reconnaitre son existence

« Appeler un chat, un chat ». Pour lever un tabou, il faut d’abord le nommer sans ambiguïté en toute franchise. Même s’il faut toujours faire preuve de respect, il faut nommer le tabou sans langue de bois. Par exemple lorsque le style autoritaire de votre patron entrave le bon fonctionnement de l’équipe, lui dire que votre intransigeance complique les choses est une erreur et pourrait être perçu comme un compliment qui le conforterait dans ce style. Vous pourriez lui dire (en toute franchise) « votre style autocratique a pour conséquence de brider précisément l’engagement que vous attendez de vos collaborateurs. » 

Deuxième étape: Analyser la perception que les gens se font du tabou!

Dans un esprit de curiosité et de sincérité, partagez ouvertement votre opinion de l’éléphant, et invitez les autres à faire de même. Vous serez éclairé, et peut-être même surpris, par la manière dont chacun construit sa propre version de la « réalité »

Troisième étape: Créer un environnement psychologiquement sûr pour parler ouvertement de l’éléphant.

Les différences de statuts et de positions hiérarchiques ont une incidence majeure sur la prédisposition des gens à explorer honnêtement des points de vue différents. La hiérarchie mal gérée engendre naturellement la peur et la peur n’est pas un bon facteur de motivation. La peur nuit à la liberté de penser et freine la performance de l’équipe.

| Un environnement psychologiquement sûr se caractérise par la liberté des gens à partager leurs idées, leurs opinions et leurs critiques sans crainte.

Sans cet ingrédient essentiel qu’est la franchise, il n’y a pas de confiance. Et sans la confiance il n’y a pas de collaboration franche. Et sans la collaboration franche il n’ y a pas de performance.

Que ça dans notre Programme de développement du leadership ou de Gestion de Projet, les participants découvrent et s’approprient de nouveaux outils pour créer une culture de collaboration centrée sur l’humain et obtenir des résultats exceptionnels dans tout espace de collaboration.